El efecto de la IA en tus candidaturas

 

Esta soy yo, según la IA.

Así es la imagen que ha creado de Maite Ordoñez, psicóloga y coach de carrera, partiendo de cierta información y comandos. Seguramente la imagen de la izquierda tiene mejor iluminación, mejor fondo, colores más nítidos y, en general, una calidad mucho mayor. Sin duda, es más "perfecta".

Pero tiene una desventaja clara.... No soy yo.

Algo parecido sucede cuando utilizas la IA en tareas típicas en la búsqueda de empleo, como redactar un CV, el perfil de LinkedIn o preparar las respuestas para una entrevista de trabajo: puede que sus propuestas suenen "perfectas", pero corres el peligro de crear una imagen de ti poco auténtica y poco humana.

Hoy te comparto las que considero mejores prácticas en el uso de la IA en los distintos momentos de un proceso de selección y te invito a sortear los riesgos con los que también cuenta esta herramienta.

Cómo Utilizar la IA en tus candidaturas

Indudablemente la IA es una herramienta que ofrece muchas utilidades aplicables a la búsqueda de empleo. Ya son múltiples los ejemplos que encontramos a la hora de elaborar un CV o preparar entrevistas, ambas etapas críticas en tu recorrido hacia el puesto de trabajo deseado.

En mi experiencia he observado que puede ser una buena herramienta de apoyo, pero también cuenta con ciertos riesgos. Después de cierto tiempo de entrenamiento y de varios acompañamientos a profesionales de diversos sectores "suplementados" con IA, te cuento mi visión al respecto

Tareas en las que puedes apoyarte en la IA:

• Estudios de empresa: a la hora de preparar entrevistas es crucial hacer una buena investigación de la empresa en cuestión. Utilizando los prompts adecuados la IA puede proporcionarte datos específicos y buenos resúmenes de aspectos relevantes como el nivel de facturación, la trayectoria de la empresa y noticias recientes. 
• Estudios de mercado: en algunos procesos de selección se solicitan ejercicios prácticos o la resolución de "business cases", muchas veces aplicados a productos o servicios de la propia empresa. La IA puede ayudarte con el estudio de mercado, así como en el brainstorming necesario para proponer estrategias o tácticas de mejora, expansión o comercialización.
• Resúmenes de tu perfil y cartas de presentación: si ya cuentas con la información suficiente sobre la oferta y conoces bien tu encaje en ella, la IA puede ayudarte a redactar muy convenientemente resúmenes de tu perfil y/o cartas de presentación. En este sentido, es destacable que la IA tiende a hacer textos bastante elaborados con frases largas. Si este estilo no se adecua a lo necesario, o si no se corresponde con tu propio estilo, te recomiendo que no sólo le pidas el tipo de resumen que necesitas, si no que le des también instrucciones en cuanto al estilo de redacción. Esto favorecerá que el texto que te proporcione esté más alineado con el que tú mismo habrías escrito. 

Profundizando en este punto se hace muy relevante que corrijas y adaptes cada texto. No olvidemos que para generar confianza es importante que exista coherencia entre tus herramientas de búsqueda de empleo y lo que la empresa y los entrevistadores se encontrarán al conocerte e interactuar contigo. Así, si tu CV o carta son muy elaborados y rimbombantes, y tu estilo de comunicación en cambio es muy directo y sencillo, se generará una sensación de poca coherencia que puede jugar en tu contra. 

• Valoración del encaje: la IA puede ser útil para evaluar el encaje de tu perfil en una determinada posición. Sin embargo, para que su respuesta sea precisa es imprescindible que le proporciones todos los datos necesarios. Estos incluyen tanto tu perfil profesional completo como toda la información disponible sobre la empresa y la oferta de trabajo. La IA puede ser muy buena detectando posibles "match"es entre ambos elementos, lo que te ayudará a enfocar tanto tu CV como tu carta de presentación, por ejemplo, destacando los puntos de concordancia.

Esto mismo es aplicable en parte a la preparación de la entrevista de trabajo: disponiendo de los datos de tu perfil y de la oferta de trabajo, la IA puede proponerte posibles preguntas de entrevista e incluso cómo responderlas. No obstante, en este tipo de tarea en ocasiones la IA puede no tener en cuenta particularidades importantes de tu especialidad o sector, así que añade o elimina lo que sea necesario.

Cara B: Riesgos

El mayor peligro de utilizar la IA en tus candidaturas es que éstas parezcan eficaces, pero suenen huecas: puede que la redacción sea impecable y las ideas adecuadas, pero hacer un "copia-pega" de lo que te devuelve la IA sonará con alta probabilidad impersonal y frío. 

Para evitar este riesgo, recomiendo entrenar adecuadamente a la IA en cuanto a tu estilo de comunicación. Aunque el resultado final pueda parecerte menos perfecto, sin duda será más humano y cercano. A fin de cuentas, lo importante es que tus comunicaciones transmitan tu esencia. 

Otro posible peligro es la tendencia a dar por buenas las respuestas de la IA: recuerda que es importante que revises y cotejes los puntos más importantes, haciendo prevalecer siempre tu criterio profesional y humano.

Por último, en cuanto a la preparación de entrevistas de trabajo, a pesar de la posible contribución positiva de la IA que señalaba anteriormente, también se dan ciertas contrapartidas. Por un lado, existe la tendencia a que el candidat@ se esmere en reproducir las respuestas proporcionadas por la IA, alejándose así de su propio discurso. Esto provoca que su lenguaje no verbal pierda fluidez y naturalidad durante la entrevista.

Por lo tanto, recomiendo escribir con tus propias palabras las respuestas a preguntas críticas, repasándolas o entrenándolas en voz alta. La IA puede darte buenas ideas, pero es importante que las expreses desde ti con tu propio lenguaje verbal y no verbal. No hay que olvidar que estas son tus verdaderas herramientas para transmitir tu valor de forma única y auténtica, generando así confianza. 

Por último, es importante tener presentes las limitaciones de la IA a la hora de ayudarte a lidiar con la montaña rusa emocional que supone la búsqueda de empleo.

En mi opinión, la IA es un buen asistente en términos de gestión de la información, redacción, realización de tareas analíticas y sintéticas, siempre que prevalezca tu criterio experto (tanto humano como técnico). Sin embargo, cada vez más personas dicen estar utilizándola a modo de "terapia", para desahogarse o recibir consejos ante las dificultades.

Optar por delegar en esta herramienta aspectos críticos de tus experiencias emocionales durante la búsqueda puede resultar muy contraproducente: por mucha información que analice, la IA no es humana, nunca ha vivido la experiencia que tú vives ni es capaz de entenderla desde tu prisma. Tal vez el mayor riesgo en este sentido es la cualidad interactiva y comunicacionalmente sofisticada con la que cuenta, pudiendo darte la impresión de que te entiende y te ayuda.

Si experimentas emociones difíciles durante la búsqueda, lo que es totalmente normal y habitual, mi recomendación es que acudas a tu red de apoyo humana y que en la medida de lo posible desarrolles tus habilidades de regulación emocional. Por supuesto, puedes buscar asesoramiento especializado si lo necesitas.

En mi canal de Youtube encontrarás este vídeo con propuestas para cuidar tu salud emocional mientras buscas empleo. 

También es un tema que trato a fondo en mi libro "Apuesta por tu Talento".

 

IMPULSORES DE CONDUCTA: Creencias que pueden bloquear tu Crecimiento

Resulta paradójico que aquello que nos ayuda a prosperar en un momento dado pueda convertirse en un lastre para nuestro desarrollo y bienestar después.

Esto mismo es lo que a menudo sucede con ciertas creencias y modos automáticos de funcionamiento en las que asentamos la identidad. Nos reconocemos como "nosotr@s mismos" cuando seguimos ciertos patrones de conducta. Sin embargo, siendo la vida un desafío cambiante e infinitamente variado, la inflexibilidad de los patrones suele llevar al colapso.

Los impulsores de conducta se enmarcan dentro de la teoría del Análisis Transaccional (AT), una escuela psicológica desarrollada por Eric Berne principalmente en la década de 1960, que combina elementos de psicología humanista y cognitivo-conductual para entender cómo las personas se comunican y se relacionan consigo mismas y con los demás. Taibi Kahler definió los impulsores de conducta como mensajes internos inconscientes, aprendidos en la infancia, que empujan a la persona a comportarse de determinada forma para obtener reconocimiento, aceptación o sensación de valía.

Son mandatos internos que se activan especialmente en situaciones de estrés o exigencia, y que llevan a la persona a actuar de forma automática, rígida y repetitiva.

Los impulsores se instalan progresivamente a lo largo de la infancia temprana, a partir de mensajes explícitos o implícitos del entorno, lo que implica que suelen incorporarse de forma acrítica e inconsciente. Funcionan a modo de: “haz esto para estar bien” y se viven como necesarios para salvaguardar la propia integridad y supervivencia.

Un aspecto relevante de los Impulsores es que, aunque no son patológicos en sí mismos, habitualmente suelen intensificarse en situaciones en las que la persona se siente bajo presión. Así, pueden volverse disfuncionales, limitando la espontaneidad, la creatividad y la autonomía. Aunque en origen su intencionalidad es positiva y potencialmente beneficiosa para la adaptación, su excesiva dominancia genera limitaciones y bloqueos. Estos efectos no sólo dificultan el logro de metas y la toma de decisiones, sino que pueden, además, generar estrés y malestar emocional, relacional y profesional.

En síntesis, los impulsores son eficaces para garantizar la supervivencia a corto plazo, pero su dominancia limita el bienestar y el desarrollo a medio y largo plazo.

 

Los 5 Impulsores Clásicos

Te presento a continuación los 5 Impulsores clásicos, revisando los mensajes de los que provienen habitualmente y sus características conductuales asociadas. ¿Te reconoces en alguno de ellos?

1. “Sé perfecto”

Mensajes frecuentes: “Las cosas se hacen bien o no se hacen”, “No puedes fallar”, “Hay que hacerlo bien, cueste lo que cueste”, “Sólo hay una forma de hacer las cosas: bien”.

Características asociadas: Autoexigencia elevada y, a menudo, poco realista. Necesidad constante de mejorar, revisar y pulir cada detalle. Tendencia al control y a la rigidez cognitiva, acompañada de miedo al error y a la crítica. Dificultad para dar por finalizadas las tareas, ya que siempre “se podría hacer mejor”. Este impulsor puede favorecer altos estándares de calidad y responsabilidad, pero llevado al extremo genera ansiedad, procrastinación y sensación persistente de insuficiencia.

2. “Complace”

Mensajes frecuentes: “Primero, piensa en los demás”, “No seas egoísta”, “Lo importante es que los demás estén bien”, “Si vas a lo tuyo, te quedarás solo/a”, “No lleves la contraria”.

Características asociadas: Tendencia a anteponer las necesidades ajenas a las propias, incluso cuando esto implica un coste personal elevado. Dificultad para poner límites, decir “no” o expresar desacuerdo. Sensación de obligación y miedo al rechazo o al conflicto. Aunque suele ir acompañado de empatía y capacidad de cuidado, en exceso conduce a desgaste emocional, resentimiento y pérdida de contacto con los propios deseos y necesidades.

3. “Esfuérzate”

Mensajes frecuentes: “Lo importante es que te esfuerces”, “Nada se consigue sin sacrificio”, “Si no cuesta, no vale”, “Aunque no lo logres, al menos lo habrás intentado”.

Características asociadas: Gran inversión de energía en tareas que requieren mucho esfuerzo, aunque no siempre sean las más eficaces. Valoración del sacrificio por encima del resultado. Dificultad para disfrutar de los logros si no han sido “suficientemente duros”. Este impulsor puede fomentar perseverancia y resistencia, pero también mantener a la persona en dinámicas de sobreesfuerzo, agotamiento y poca eficiencia.

4. “Sé fuerte”

Mensajes frecuentes: “No llores”, “No es para tanto”, “Hay que aguantar”, “Si muestras debilidad, pierdes”, “Tienes que poder con todo”.

Características asociadas: Inhibición emocional, especialmente de emociones consideradas “vulnerables” como el miedo, la tristeza o la necesidad de apoyo. Tendencia a mostrarse autosuficiente, resolutivo y controlador. Dificultad para pedir ayuda y para conectar con la propia fragilidad. Aunque aporta capacidad de afrontamiento en situaciones difíciles, su exceso genera desconexión emocional, soledad y sobrecarga interna.

5. “Date prisa”

Mensajes frecuentes: “No pierdas el tiempo”, “Ve más rápido”, “Siempre llegas tarde”, “Te estás quedando atrás”, “El que no corre, vuela”.

Características asociadas: Sensación constante de urgencia. Dificultad para relajarse y disfrutar del proceso. Tendencia a hacer varias cosas a la vez, con dispersión de la atención y aumento de errores. Este impulsor puede aportar agilidad y rapidez mental, pero cuando domina genera estrés crónico, impaciencia y dificultad para sostener procesos a largo plazo.

Nuevos Impulsores: Ampliación del Modelo

En los últimos años, especialmente en ámbitos divulgativos y clínicos del Análisis Transaccional en el mundo hispanohablante, algunos autores han comenzado a describir dos impulsores adicionales. Es importante señalar que ambos están aún en proceso de consenso y no cuentan con un respaldo científico sólido equiparable al de los cinco impulsores clásicos. Aun así, su descripción resulta clínicamente relevante y resonante para muchas personas.

Veamos cuáles son estos nuevos Impulsores:

6. “Tómalo”

Mensajes frecuentes: “Si no lo coges tú, lo cogerá otro”, “El mundo es de los valientes”, “Aprovecha antes de que sea tarde”, “No seas ingenuo”.

Características asociadas: Orientación a la apropiación, la competitividad y la obtención rápida de beneficios con una mentalidad cortoplacista. Tendencia a actuar desde la urgencia por asegurar recursos, reconocimiento o poder. Puede manifestarse como ambición sana y capacidad de iniciativa, pero también como dificultad para respetar límites, cooperar o tener en cuenta el impacto en los demás. 

7. “Ten cuidado”

Mensajes frecuentes: “Ojo, vigila”, “No te fíes”, “Más vale prevenir”, “Eso es peligroso”, “Mejor no te arriesgues”.

Características asociadas: Hipervigilancia, anticipación constante del riesgo y del error. Conductas de evitación, inhibición de la autoexpresión y dificultad para tomar decisiones que impliquen visibilidad o incertidumbre. Aunque este impulsor puede favorecer prudencia y capacidad de análisis, cuando predomina limita el desarrollo personal y profesional, reduce la espontaneidad y refuerza el miedo al cambio. Puede predisponer a vivir con ansiedad situaciones nuevas o que requieran exposición o iniciativa.

Una invitación a tu autodescubrimiento

Los impulsores no definen quién eres, pero sí influyen en cómo te relacionas contigo, con los demás y con el mundo. Tomar conciencia de ellos permite ampliar el margen de elección y responder de manera más flexible a las situaciones de la vida cotidiana, tanto en el trabajo como fuera de él.

Te dejo algunas preguntas para favorecer la reflexión y el autoanálisis:

¿Te identificas con alguno/s de estos impulsores?

¿Cuáles están más presentes en tu vida?

¿Qué ventajas y desventajas tienen para ti a día de hoy?

Una buena noticia es que Kahler los formuló como estrategias de supervivencia relacional, no como rasgos de personalidad, por lo que son susceptibles de cambio y redefinición consciente. Observarlos sin juicio es el primer paso para transformar su influencia y recuperar mayor libertad interna.

 

💙Si quieres profundizar en tu autoconocimiento puedes completar mi cuestionario, especialmente diseñado para que descubras tus impulsores:

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Estará abierto de forma gratuita hasta el 20 de enero a las 23.59.

Después de esta fecha, consulta las condiciones de acceso AQUÍ

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                ¡Feliz lectura!

Aquí tienes una breve presentación en vídeo.

Etiquetas y Crecimiento Personal

 Vivimos tiempos de muchas etiquetas... quizá demasiadas.

Al parecer, la personalidad -y las personas- pueden ser narcisistas, dependientes, histéricas, tóxicas, obsesivas, bipolares, paranoicas... Pero ¿utilizamos bien -y para bien- estas etiquetas?

Los manuales de psicología están llenos de todos estos vocablos y lógicamente tienen su utilidad. Específicamente a los profesionales de la salud nos sirven para describir formas de percibir, pensar, sentir, actuar y empezar a comprender el mundo interno y externo de la persona que acompañamos.

Así, las etiquetas diagnósticas constituyen un mapa que, por otra parte, no conviene confundir con el territorio. Una persona es mucho más que un puñado de rasgos, por mucho que éstos la representen.

Personalmente, a pesar de ser psicóloga y manejarme en las categorías diagnósticas, me gusta tener presente que éstas no están exentas de peligros, tanto para los profesionales como para los pacientes o clientes.

A grandes rasgos las etiquetas tienen dos efectos (no excluyentes entre sí):

Por una parte, al obtener un diagnóstico la persona se siente comprendida y validada en su singularidad, relajando la tensión asociada a la vivencia que le preocupa. Ciertamente la etiqueta puede resultarle útil para comprender y aceptar su funcionamiento, aprendiendo a regularse mejor ante determinadas circunstancias. Esto puede ser de gran ayuda, especialmente cuando se trata rasgos minoritarios y poco comunes que habitualmente se critican y juzgan negativamente desde la norma social, que suele ser rígida y homogeneizadora.

Por otro lado, es también posible que la persona "se esconda" tras su etiqueta, utilizándola consciente o inconscientemente para justificar, excusar o imponer su forma de actuar o relacionarse. En el peor de los casos, la etiqueta funciona como un perpetuador de comportamiento, dificultando la evolución y la mejora personal.

Es por ello que los diagnósticos mal utilizados limitan el potencial de cambio y favorecen patrones rígidos de expectativa y comportamiento.

A nivel social, etiquetar a otras personas se está convirtiendo en una costumbre que a menudo es reduccionista y sesgada, ya que se trata de juicios basados en una pobre evidencia. A fin de cuentas, no debemos olvidar que cada persona es mucho más que las etiquetas que puedan describir algunas de sus partes.

Más allá de los trastornos mentales y del nivel de gravedad de los mismos, en ningún caso podemos considerar que una personalidad es mejor que otra. La clave está en comprender que la resiliencia y el desarrollo humano se caracterizan ante todo por la flexibilidad.

Cuando hablamos de personalidad, lo saludable no está tanto en mantener un patrón rígido, sino más bien en ser capaz de trascenderlo. O lo que es lo mismo, tener una personalidad lo más flexible posible. Si bien cada individuo posee ciertas tendencias básicas, la salud no florece luchando contra ellas: se basa más bien en un ejercicio de buscar la plenitud a partir de ellas.

Pero ¿cómo articular este movimiento?

En primer lugar, es necesario observar el patrón automático, revisando aquello que damos por hecho y cuestionando su utilidad y coherencia con respecto a nuestros valores, objetivos y sentido interno.

Además, conviene contemplar maneras alternativas de interpretar la realidad y de accionar sobre ella. En ello tiene especial impacto darse cuenta de que, realmente, existen múltiples opciones y, por tanto, capacidad para elegir.

Es también crucial abrirse a nuevas experiencias, dándote el permiso para ser y actuar de manera diferente a la habitual, adoptando nuevas formas de ver y vivir el mundo.

En suma, se trata de hacer un viaje de expansión, sea cual sea tu punto de partida, practicando el autoconocimiento y la autoaceptación en lugar de luchar por eliminar los rasgos indeseados.

Con todo, visualizo que la personalidad saludable es aquella que mantiene el equilibrio entre esencia (tu parte más auténtica) y ego (tus patrones aprendidos). Y esto pasa necesariamente por la flexibilidad.

De modo que, si de fomentar la salud se trata, más que centrarnos en aplicar(nos) etiquetas de moda, abogo por plantear(nos) preguntas como:

• ¿Cómo te sientes cuando las cosas no salen como esperabas?

• ¿Cómo manejas las situaciones que se escapan a tu control?

• ¿Cuánto necesitas cumplir una rutina detalladamente planificada para sentirte segur@?

• ¿Cómo te es de fácil adaptarte a nuevas ideas o formas de actuar, incluso si son diferentes de las tuyas?

• ¿Cómo te enfrentas a los cambios y desafíos de la vida?

• ¿Cuentas con capacidad para cambiar tus comportamientos?

Estas cuestiones son de gran interés para fomentar tu autodesarrollo, así como para obtener observaciones interesantes de los miembros de tu equipo si eres un@ líder consciente. 

Desafíos del Liderazgo

 

Aún hoy utilizo esta herramienta…

Y es que “no hay nada más práctico que una buena teoría”, ¿cierto?

Si eres manager o te interesa el desarrollo de las personas, seguro que te has encontrado casos en los que es difícil acertar con la forma de influir y liderar.

Cada persona es única y se encuentra en una etapa diferente de su desarrollo profesional. Por ello, el liderazgo situacional es una herramienta interesante, ya que propone adaptar el estilo de liderazgo según las necesidades y características del equipo.

Según sus fundamentos, el@ líder adapta su nivel de dirección y apoyo dependiendo de la madurez y habilidades de los colaboradores. Así, puede utilizar estilos como el directivo, el persuasivo, el participativo o el delegador.

Como me gusta recordar, no existe el liderazgo correcto, sino el liderazgo adecuado.

En función de la madurez y el nivel de conocimientos de las personas, el liderazgo situacional propone que el manager ajuste su estilo de acuerdo a estos dos factores clave. A continuación, te explico cómo proceder dependiendo de las combinaciones de madurez y conocimiento:

1. Baja madurez / Alto conocimiento (competente pero inseguro)

• Estilo de liderazgo: Persuasivo o Coaching.
• Acción del líder: Aunque el empleado tiene el conocimiento necesario, puede carecer de confianza o motivación. El líder debe proporcionar apoyo emocional y motivacional, además de seguir orientando sobre cómo aplicar ese conocimiento. A través de retroalimentación positiva el líder fomenta la autonomía y refuerza la seguridad.

2. Alta madurez / Bajo conocimiento (motivado pero con poca habilidad)

• Estilo de liderazgo: Participativo.
• Acción del líder: En este caso, el colaborador@ está motivado, pero necesita desarrollar sus habilidades. El líder debe involucrarlo en el proceso de toma de decisiones y darle responsabilidades graduales. También debe proporcionar orientación, pero de una manera colaborativa, permitiendo que el empleado se sienta parte del proceso.

3. Alta madurez / Alto conocimiento (experimentado y autónomo)

• Estilo de liderazgo: Delegador.
• Acción del líder: Este colaborador@ es autónomo, tiene el conocimiento necesario y es capaz de tomar decisiones por sí mismo. El líder debe delegar tareas y responsabilidades con mínima supervisión. Su rol principal en este caso es proporcionar apoyo, brindando recursos o ayudando en cuestiones específicas, pero dejando que el profesional dirija su propio trabajo.

Es vital que el líder evalúe de forma continua el nivel de madurez y conocimiento de los miembros de su equipo y adaptar su estilo de liderazgo, pasando de un enfoque más directivo a uno más delegador según el crecimiento y desarrollo del equipo.

 

Este enfoque del Liderazgo Situacional nos recuerda dos aspectos importantes:

+ El liderazgo debe ser flexible para adaptarse a diferentes momentos y personas.

+ Las dinámicas relacionales tienen un gran impacto en el desarrollo y el desempeño de los equipos.

 

Pero, ¿cómo abordar el caso en el que un colaborador@ no tiene ni la actitud ni la aptitud necesarias para el desempeño de sus funciones?

Ante un colaborador inexperto, el liderazgo situacional propone adoptar un estilo directivo. Esto implica proporcionar instrucciones claras y específicas sobre la ejecución de la tarea, establecer expectativas detalladas y ofrecer apoyo constante. Es importante también ofrecer retroalimentación frecuente para motivar al empleado y ayudarle a mejorar su rendimiento, al tiempo que se facilita que aumente su confianza y habilidades. Así, a medida que el trabajador mejora y gana experiencia, el líder puede ir reduciendo el nivel de dirección y aumentar el apoyo.

Como vemos, en los casos de actitud y aptitud bajas, además de dirigir suele ser útil crear espacios 1a1 en los que buscar implicación, aportar feedback y diseñar el proceso de mejora. Para ello, es vital contar con líderes formados en habilidades orientadas a personas, como la escucha activa, el feedback de calidad, la motivación y la comunicación asertiva.

Si esto no da resultados, suele ser conveniente optar por acciones más formales que involucren a Recursos Humanos, introduciendo así un expertise más profundo sobre la materia.

 

Y tú, ¿Cómo abordas estos casos? ¿Qué estilo de liderazgo es más útil?

+Aquí te cuento más sobre mi enfoque para el desarrollo del liderazgo:

PROGRAMAS INDIVIDUALES

EMPRESAS

 

Radiografía del Teletrabajo

 

Habiendo completado ya 2024, podemos comparar los datos de teletrabajo de ese año con respecto a ejercicios anteriores.

Cabría pensar que la tendencia ha sido al alza y que cada vez se están ofreciendo más puestos de trabajo que incluyen modalidades remotas completas o esquemas híbridos. Sin embargo, a la luz de los datos arrojados por varios estudios, entre ellos del portal InfoJobs y del INE, encontramos otras evidencias.

Me llaman especialmente la atención las siguientes cifras: 

• 232.848 puestos incluyeron teletrabajo: a finales de 2024 en InfoJobs, lo que supone el 14% del total de vacantes registradas. El sector IT sigue encabezando el mayor ratio de trabajo remoto (70%).

• 3 días a la semana es la media de teletrabajo ofrecido, prácticamente los mismos que el año anterior.

• +100.000 habitantes tienen las ciudades donde se concentra el mayor porcentaje de teletrabajo. Por territorios, en primer lugar se sitúa la Comunidad de Madrid (26,7%), seguida de Cataluña (21,5%) y Andalucía (13,5%).

En resumen, tras el auge del teletrabajo durante la pandemia, éste aún está en proceso de asentamiento y adaptación en España. Su porcentaje se ha reducido hasta mantenerse en torno a un 14% en los 3 últimos años. Más allá de las causas que motivan este estancamiento, me pregunto si realmente esta tendencia encaja con las demandas e intereses de los profesionales en activo. 

En mis acompañamientos constato día a día cómo, por razones diversas, muchas personas valoran positivamente contar con posibilidades de trabajo y flexibilidad. Sin embargo, encontrar estas opciones en el mercado, como vemos, no es tarea fácil, especialmente en ciertos sectores o en PYMES con plantillas por debajo de los 250 emplead@s.

Mis conclusiones sobre todo ello, son principalmente dos: 

• Aquellas empresas que quieran contar con el mejor talento y atraerlo, harán bien en incluir el teletrabajo en sus ofertas. Esto supone un cambio interno de mentalidad para muchas organizaciones pero, sin duda, es una apuesta segura. 
• Aquellos profesionales con preferencia en trabajar con mayor flexibilidad pueden incluir este elemento en la negociación final de las condiciones, así como expresar siempre que sea posible y conveniente este interés. 

A fin de cuentas, lo importante no es si el teletrabajo sube o baja si no si hay una afinidad y complementariedad real entre organizaciones y profesionales, que garantice el bienestar, el desarrollo y el compromiso de ambas partes.

Y tú, ¿trabajarías en remoto? ¿Es necesario un cambio en la cultura del teletrabajo? ¿Es el esquema híbrido la mejor opción?

 Aquí tienes más recursos para dar forma a tu mejora profesional.