Talento Entre Muros

A pesar de que muchos han dado en llamar a nuestra época la era del Talentismo, son variadas las barreras que impiden hoy que el talento llegue a aprovecharse y potenciarse en todo su valor.

Sumidos en vertiginosas transformaciones, l@s profesionales aprenden, desaprenden y se reinventan día a día para adecuarse a una nueva realidad de mercado que está marcada por la exigencia y la competitividad.

Sin embargo, no todo el talento llega a buen puerto: los datos indican que mientras muchas empresas tienen problemas para hallar los perfiles requeridos en sus proyectos, numerosos candidat@s encuentran difícil el acceso a un puesto de trabajo. Recientes estudios internacionales de escasez de talento muestran que aproximadamente la mitad de los empleadores no encuentran las habilidades que necesita incorporar. Paralelamente, las tasas de desempleo están invariablemente por encima de lo deseable.

Por supuesto, el profundo desajuste existente entre el sistema educativo y académico y las necesidades reales de las organizaciones genera lagunas de destrezas y conocimientos difíciles de salvar desde la iniciativa puramente individual. Pero más allá de estos gaps, existen también elementos que obstaculizan el reparto de oportunidades sobre una base objetiva de adecuación al puesto. Se trata de sesgos cognitivos, más o menos probados o reforzados desde la experiencia, que articulan una visión ciertamente limitadora, e incluso anuladora, del talento.

Edadismo

Si analizamos en detalle los grupos poblacionales en mayor riesgo estadístico de alimentar las tasas de desempleo, encontramos ciertas tendencias. Una de las más consistentes es la relacionada con el edadismo, es decir, la discriminación por razón de edad.

Dentro de este colectivo, l@s profesionales mayores de 50 años encuentran las mayores dificultades para ser elegid@s en los procesos de selección en los que participan. ¿Sería sensato deducir de este hecho que todos ellos, a causa de su edad, han perdido su talento? La obviedad de la respuesta alude más bien a la influencia de ciertas creencias negativas sobre los efectos de la edad en el desempeño profesional. Estas creencias se mantienen en la recámara oscura de lo políticamente incorrecto. Y precisamente por no hacerse específicas y conscientes ejercen aún con más fuerza su influencia.

Sobradamente preparado - Pero joven

El lema que llevó al éxito profesional a los miembros del cénit de la Generación X, lastra hoy en día a los Millennials. Sobradamente preparados y acostumbrados a eludir parte de esa preparación en sus CVs para conseguir un empleo, los jóvenes postergan sus planes vitales en la misma medida que el mercado retrasa su acceso al trabajo. Aplicando la misma lógica aplastante antes descrita, es evidente que estos jóvenes no carecen, por serlo, de talento. ¿Y hasta cuándo se es joven según las estadísticas? Hasta los 30. Sí, es una “larga juventud” al otro lado del “muro”.

El género genera dudas

Aún en el siglo XXI continúan vigentes las discriminaciones profesionales debidas al género de una forma acusada en la mayoría de áreas geográficas. Se diría que lo contrario es la excepción. Estas desigualdades no se aplican únicamente a las condiciones de acceso al empleo remunerado, siempre menor en el caso de las mujeres. También se observan en las condiciones de trabajo como el salario, que actualmente cuenta con una brecha media en torno al 15% en los territorios de nuestro entorno. Además, los muros se evidencian en las opciones de desarrollo profesional. Las mujeres sólo ostentan alrededor de un 20% de los puestos de alta dirección.

La mirada constructiva

Eliminando los sesgos convertidos en muros se abre lugar para la crítica constructiva, de la que todos podemos beneficiarnos. 

La selección de personal es una tarea eminentemente evaluativa que requiere objetividad. De igual modo, la adaptación al mercado es un ejercicio de flexibilidad que requiere actitud positiva y aprendizaje continuo. Pero, ¿qué es concretamente lo que las empresas necesitan de los profesionales, independientemente de su género, edad y otras características personales? 

¿En qué comportamientos se traduce ese elemento intangible que llamamos talento? ¿Cómo se pueden desarrollar y demostrar esas capacidades?

Ante necesidades concretas, preguntas concretas.

La mejor manera de combatir los efectos nocivos creados por las creencias negativas es mirarlas a los ojos y optar por un enfoque objetivo y realista, además de inclusivo. Quizá por ello asistimos hoy al nacimiento de portales éticos de empleo y al de consultorías especializadas en la provisión de talento sénior.

Si en verdad consideramos ésta la Era del Talentismo, donde el activo más valioso de las organizaciones es el talento, se hace necesaria una mirada más amplia y estratégica para su captación y retención. Reconocer y trascender sesgos injustificados durante el proceso de selección es el primer compromiso hacia una cultura empresarial equilibrada en sus valores emocionales, éticos y pragmáticos.