Desafíos del Liderazgo

 

Aún hoy utilizo esta herramienta…

Y es que “no hay nada más práctico que una buena teoría”, ¿cierto?

Si eres manager o te interesa el desarrollo de las personas, seguro que te has encontrado casos en los que es difícil acertar con la forma de influir y liderar.

Cada persona es única y se encuentra en una etapa diferente de su desarrollo profesional. Por ello, el liderazgo situacional es una herramienta interesante, ya que propone adaptar el estilo de liderazgo según las necesidades y características del equipo.

Según sus fundamentos, el@ líder adapta su nivel de dirección y apoyo dependiendo de la madurez y habilidades de los colaboradores. Así, puede utilizar estilos como el directivo, el persuasivo, el participativo o el delegador.

Como me gusta recordar, no existe el liderazgo correcto, sino el liderazgo adecuado.

En función de la madurez y el nivel de conocimientos de las personas, el liderazgo situacional propone que el manager ajuste su estilo de acuerdo a estos dos factores clave. A continuación, te explico cómo proceder dependiendo de las combinaciones de madurez y conocimiento:

1. Baja madurez / Alto conocimiento (competente pero inseguro)

• Estilo de liderazgo: Persuasivo o Coaching.
• Acción del líder: Aunque el empleado tiene el conocimiento necesario, puede carecer de confianza o motivación. El líder debe proporcionar apoyo emocional y motivacional, además de seguir orientando sobre cómo aplicar ese conocimiento. A través de retroalimentación positiva el líder fomenta la autonomía y refuerza la seguridad.

2. Alta madurez / Bajo conocimiento (motivado pero con poca habilidad)

• Estilo de liderazgo: Participativo.
• Acción del líder: En este caso, el colaborador@ está motivado, pero necesita desarrollar sus habilidades. El líder debe involucrarlo en el proceso de toma de decisiones y darle responsabilidades graduales. También debe proporcionar orientación, pero de una manera colaborativa, permitiendo que el empleado se sienta parte del proceso.

3. Alta madurez / Alto conocimiento (experimentado y autónomo)

• Estilo de liderazgo: Delegador.
• Acción del líder: Este colaborador@ es autónomo, tiene el conocimiento necesario y es capaz de tomar decisiones por sí mismo. El líder debe delegar tareas y responsabilidades con mínima supervisión. Su rol principal en este caso es proporcionar apoyo, brindando recursos o ayudando en cuestiones específicas, pero dejando que el profesional dirija su propio trabajo.

Es vital que el líder evalúe de forma continua el nivel de madurez y conocimiento de los miembros de su equipo y adaptar su estilo de liderazgo, pasando de un enfoque más directivo a uno más delegador según el crecimiento y desarrollo del equipo.

 

Este enfoque del Liderazgo Situacional nos recuerda dos aspectos importantes:

+ El liderazgo debe ser flexible para adaptarse a diferentes momentos y personas.

+ Las dinámicas relacionales tienen un gran impacto en el desarrollo y el desempeño de los equipos.

 

Pero, ¿cómo abordar el caso en el que un colaborador@ no tiene ni la actitud ni la aptitud necesarias para el desempeño de sus funciones?

Ante un colaborador inexperto, el liderazgo situacional propone adoptar un estilo directivo. Esto implica proporcionar instrucciones claras y específicas sobre la ejecución de la tarea, establecer expectativas detalladas y ofrecer apoyo constante. Es importante también ofrecer retroalimentación frecuente para motivar al empleado y ayudarle a mejorar su rendimiento, al tiempo que se facilita que aumente su confianza y habilidades. Así, a medida que el trabajador mejora y gana experiencia, el líder puede ir reduciendo el nivel de dirección y aumentar el apoyo.

Como vemos, en los casos de actitud y aptitud bajas, además de dirigir suele ser útil crear espacios 1a1 en los que buscar implicación, aportar feedback y diseñar el proceso de mejora. Para ello, es vital contar con líderes formados en habilidades orientadas a personas, como la escucha activa, el feedback de calidad, la motivación y la comunicación asertiva.

Si esto no da resultados, suele ser conveniente optar por acciones más formales que involucren a Recursos Humanos, introduciendo así un expertise más profundo sobre la materia.

 

Y tú, ¿Cómo abordas estos casos? ¿Qué estilo de liderazgo es más útil?

+Aquí te cuento más sobre mi enfoque para el desarrollo del liderazgo:

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